無錫中院發(fā)布涉科技型企業(yè)勞動人事爭議典型案例

　　企業(yè)引才用才不當(dāng)易惹糾紛

　　閱讀提示

　　日前，江蘇省無錫市中級人民法院發(fā)布了一批涉科技型企業(yè)勞動人事爭議典型案例，內(nèi)容涉及離職后競業(yè)限制糾紛、科技人才的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)糾紛、高層次人才調(diào)崗糾紛等。

　　“人才計劃”領(lǐng)軍人才被從基礎(chǔ)研發(fā)崗調(diào)至工藝流程崗，是否合理？企業(yè)間安排人員共同開發(fā)項目，如何判斷是否違反忠誠保密義務(wù)？科技型企業(yè)選派優(yōu)秀人才赴國外接受項目培訓(xùn)，實地考察觀摩、參加研討會等算不算專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，服務(wù)期約定是否有效？

　　日前，江蘇省無錫市中級人民法院發(fā)布一批涉科技型企業(yè)勞動人事爭議典型案例，以期通過對案件的分析，幫助科技型企業(yè)進一步提高勞動人事糾紛的治理效能、優(yōu)化人才創(chuàng)新生態(tài)。

　　引進人才還要用好人才

　　孟某是一項“人才計劃”創(chuàng)新領(lǐng)域的領(lǐng)軍人才，擔(dān)任一家化學(xué)公司研發(fā)部負責(zé)人兼副總經(jīng)理。2017年11月，該化學(xué)公司告知孟某將被調(diào)崗至工藝流程崗，改任產(chǎn)品經(jīng)理，其他待遇不變。孟某認為其技術(shù)專長為研發(fā)，不能勝任工藝流程崗的產(chǎn)品經(jīng)理職位，拒絕調(diào)崗。公司于2017年12月以曠工為由與其解除勞動合同。

　　孟某在勞動仲裁后訴至法院。法院認為，孟某是某領(lǐng)域的專業(yè)人才，一直從事基礎(chǔ)研發(fā)，公司將其從基礎(chǔ)研發(fā)崗調(diào)整至工藝流程崗，但工藝流程崗的職責(zé)是對接研發(fā)基礎(chǔ)成果與終端客戶的產(chǎn)品需求，不符合孟某的專業(yè)范圍和研究領(lǐng)域。在勞動者拒絕的情況下，公司仍執(zhí)意調(diào)崗，違反了勞動合同的約定，也不具有合理性。

　　另一案例中，王某于2017年8月入職一家自動化公司，擔(dān)任副董事長，雙方簽訂聘用合同。合同約定服務(wù)期、支付條件及巨額保障金條款，并約定如因自動化公司解除合同導(dǎo)致王某未能履約至合同約定年限的，應(yīng)按王某的實際工作時間與約定的工作年限之比支付王某相應(yīng)的保障金。

　　2019年11月，因產(chǎn)業(yè)布局調(diào)整，該自動化公司單方解除與王某的聘用合同。王某認為，其未能履約系該自動化公司所致，該自動化公司應(yīng)依約向其支付保障金。

　　王某申請勞動仲裁后訴至法院，法院判決：某自動化公司應(yīng)按雙方的約定支付保障金500萬元。 此類案件顯示，不少科技型企業(yè)為吸引或留住高科技人才，會就薪酬待遇、服務(wù)期等事宜與高科技人才達成特別約定，其中，履約保障金是企業(yè)表達誠意的常用方式。為此，法院發(fā)出提示，只要該類約定為雙方真實意思表示，內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，應(yīng)當(dāng)認定有效。

　　競業(yè)限制須平衡保護各方權(quán)益

　　楊某、欒某、吳某三人是同一家光電公司的工程師，并分別與該光電公司簽訂了競業(yè)限制協(xié)議。后來楊某三人先后從光電公司辭職，分別與一家勞務(wù)公司簽訂勞動合同，并被派遣至與光電公司有競爭關(guān)系的公司工作。

　　光電公司認為三人違約，在申請勞動仲裁后訴至法院，要求三人向公司支付違反競業(yè)限制的違約金，獲法院支持。

　　此系列案件釋放出規(guī)制隱蔽就業(yè)逃避競業(yè)限制義務(wù)的信號，通過裁判引領(lǐng)示范作用，引導(dǎo)勞資雙方樹立誠信理念，平衡保護企業(yè)商業(yè)秘密與人才、技術(shù)的合理流動。

　　另一案件中的蔡某則是另外一種“似是而非”的情況。

　　蔡某系高級工程師，在一家研究所任軟件部部長。2016年，該研究所與某科技公司就合作開發(fā)軟件項目達成協(xié)議，設(shè)立研發(fā)中心，約定項目知識產(chǎn)權(quán)共同開發(fā)、共同享有，以及共同向研究人員發(fā)放工資、補貼、報銷費用。2018年6月蔡某從研究所離職，加入該科技公司。研究所認為蔡某未履行忠誠義務(wù)及保密義務(wù)，要求其承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　該案訴至法院后，法院以項目系共同開發(fā)、共享知識產(chǎn)權(quán)、共同支付報酬，因此不能證明蔡某在就職期間違反忠誠保密義務(wù)為由，判決駁回了研究所的訴請。

　　法院提示，安排專業(yè)人員進行技術(shù)攻關(guān)及共同開發(fā)項目是企業(yè)間常見的合作手段。用人單位派遣員工與外單位合作開發(fā)技術(shù)項目時，應(yīng)向本單位員工明確保密義務(wù)，做好技術(shù)資料的標識、登記和移交等書面手續(xù)，甚至可以通過簽訂競業(yè)限制協(xié)議防止參與項目開發(fā)的員工跳槽，也可以利用脫密期的法律規(guī)定安排員工提前移交研發(fā)工作，以減少技術(shù)外流對本單位的影響。

　　培訓(xùn)漲身價服務(wù)期不可違

　　徐某擔(dān)任一家汽車廠供應(yīng)商質(zhì)量工程師。2019年10月，公司派遣徐某到一家海外國際大公司接受為期一年的項目培訓(xùn)，并約定服務(wù)期及違約金。徐某在培訓(xùn)期間，接受了面授課程，還參加了專家會議、拜訪了客戶，與供應(yīng)商交流并了解了相關(guān)生產(chǎn)工藝等。

　　國際派遣結(jié)束后不久，徐某提出辭職，雙方就違約金問題發(fā)生爭議。徐某認為其未接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而是被派遣至海外國際公司工作，故合同約定的服務(wù)期及違約金條款無效。

　　法院認為，在海外國際大公司的培訓(xùn)屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，服務(wù)期約定有效，徐某應(yīng)支付違約金?？萍夹推髽I(yè)通常會選派優(yōu)秀人才接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，但專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并不局限于課堂教學(xué)，還包括現(xiàn)場教學(xué)、實地考察觀摩、參加專家研討會以及與上下游供應(yīng)商的工藝交流等。

　　另一案例中的李某系某單位工程師，雙方訂有《培訓(xùn)協(xié)議》，協(xié)議約定：單位承擔(dān)培訓(xùn)期間李某的培訓(xùn)費、住所費、交通費，發(fā)放境外出差津貼等，還約定了服務(wù)期及違約條款。李某于2017年6月完成培訓(xùn)，培訓(xùn)費用合計30余萬元。2017年7月，李某與單位重新簽訂勞動合同，約定服務(wù)期至2022年7月。2019年8月，李某在未得到單位許可情況下不正常出勤、不提供勞動，單位遂以曠工解除雙方勞動合同并要求李某支付違約金。

　　勞動仲裁裁決李某支付違約金15萬余元，一、二審判決結(jié)果與勞動仲裁裁決一致。

　　法院認為，企業(yè)與人才同生共長。勞動者接受企業(yè)提供的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后，應(yīng)在約定的服務(wù)期內(nèi)以其培訓(xùn)獲得的專業(yè)技能，盡心為企業(yè)提供勞動，不可無視雙方約定。如接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的勞動者無故不提供勞動，不僅違約，亦有違單位提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的初衷，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。（工人日報 記者：王偉）