如何讓新就業(yè)形態(tài)持續(xù)健康壯大，需要為日益向外伸展的用工模式搭載準確、嚴謹的法律內核，保證勞動者和相關企業(yè)都能從中受益。只有合理審視勞動用工事實，準確裁定各自權利義務，才能讓勞資雙方都滿意。

　　一段時間以來，新就業(yè)形態(tài)蓬勃興起，更自由的工作時間、工作地點、勞動報酬吸引越來越多的人成為靈活就業(yè)人員。與此同時，維護勞動者勞動保障權益也面臨諸多新情況新問題。如何讓新就業(yè)形態(tài)持續(xù)健康壯大，需要為日益向外伸展的用工模式搭載準確、嚴謹的法律內核，保證勞動者和相關企業(yè)都能從中受益。

　　人社部、最高法日前聯合發(fā)布了一批勞動人事爭議案件，梳理這些案件可以聚焦一個關鍵詞——事實優(yōu)先原則。也就是說，民事合同并不能作為判定勞動關系的最終依據，而是要對不同的用工形態(tài)進行個案判斷，再結合個案事實綜合考量，根據勞動管理事實和從屬性特征來明確勞動關系主體，用法律法規(guī)確定各方權利義務。

　　其實，事實優(yōu)先早已成為國內外判定勞動關系的準則?！吨腥A人民共和國勞動合同法》規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；原勞動和社會保障部2005年發(fā)布《關于確立勞動關系有關事項的通知》，確定了人格、經濟、組織從屬性的應用。2021年人社部、最高法等八部門《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》又提出“不完全符合確立勞動關系的情形”，均以用工事實認定企業(yè)和勞動者的關系。因此，只有合理審視勞動用工事實，準確裁定各自的權利義務，才能讓勞資雙方都滿意。

　　基于此，新就業(yè)形態(tài)勞動者權益維護應以事實優(yōu)先為準則。以數字技術產生的新職業(yè)為例，當數據信息成為勞動者從業(yè)所必需的生產資料，平臺企業(yè)會通過制定規(guī)則、設定算法，限制或影響勞動者的工作機會、勞動條件、勞動方式、勞動收入等情況，并從勞動者勞動成果中獲益。在這種情況下，如果平臺企業(yè)并非僅僅提供信息中介、交易撮合等服務，而是通過對勞動者進行組織和管理，按照一定模式和標準以平臺名義對外提供勞動服務，那么用工主體或用人單位就須承擔相應法律義務和責任，并有義務對勞動者權益進行保障。特別是在靈活用工過程中，要避免與此相悖的、不愿意承擔責任甚至選擇逃避的情況出現。比如，一些從事業(yè)務外包、勞務外包等常見用工方式的企業(yè)，視外包為規(guī)避相應法律責任的“擋風板”；一些用人單位誘導勞動者注冊為個體工商戶，并與之簽訂普通民事協議，試圖規(guī)避勞動法律法規(guī)。對此，更要糾正與防范相關企業(yè)利用自身優(yōu)勢地位，通過外觀合法的形式規(guī)避勞動法并損害勞動者合法權益的違法用工行為，從而根據用工事實認定企業(yè)和勞動者的關系，對符合確立勞動關系情形的認定標準作出重點規(guī)范。

　　按照這一思路，在規(guī)范新就業(yè)形態(tài)的過程中，也需要對企業(yè)的組織和管理模式有所認知。比如，一些平臺企業(yè)的網約配送員存在這種情況：這些工作者不想干可以自主拒絕接單，那么當發(fā)生拒絕接單的情況時，對其后續(xù)獲得工作任務的機會、獲得勞動報酬標準的影響是否存在？在這種情形下，又應如何確立各自的基本權益？要解決這些問題，相關部門應在尊重事實優(yōu)先的勞動關系認定原則基礎上，以用工事實為基準認定企業(yè)和勞動者的關系，指導企業(yè)與勞動者簽訂書面協議，合理確定雙方權利義務，逐步推動將該類勞動者納入最低工資、休息休假等制度保障范圍，進一步暢通勞動者維權渠道以維護其權益。同時，平臺企業(yè)更應從自身發(fā)展考量，積極保障相關勞動者在公平就業(yè)、勞動報酬、休息休假等方面的合法權益。（敖蓉）