“上面千條線，下面一根針”，基層干部身處基層，起著上承下達(dá)的橋梁紐帶作用，是推動(dòng)發(fā)展、服務(wù)群眾的一線力量。身為一名基層干部，我與身邊同事始終站在落實(shí)黨委政府決策的第一線，努力滿足越來越高的現(xiàn)實(shí)需求。對(duì)于基層干部的發(fā)展前景、上升空間，我們有很多想法要表達(dá)，有時(shí)，一些同事或多或少也會(huì)有離開“圍城”的想法。真實(shí)的基層生活，集齊了各種“酸甜苦辣”，基層的難處需要被看見，基層的潛能也值得被進(jìn)一步激發(fā)。

　　對(duì)于很多基層干部，特別是從事文字工作的基層干部而言，“5+2”“白加黑”都是工作常態(tài)，涉及大會(huì)、大型活動(dòng)的時(shí)候，不論是領(lǐng)導(dǎo)還是“小兵”，大家普遍都在超負(fù)荷工作。此外，對(duì)于基層干部的考核也越來越嚴(yán)格。

　　基層干部的辛苦，不只在于本職工作的千絲萬縷，還在于任何黨委政府和人民有需要的時(shí)候，基層干部一定是站在第一線的。在應(yīng)對(duì)新冠疫情的過程中，這一點(diǎn)尤其明顯。疫情防控工作最嚴(yán)峻的那段時(shí)間，我們縣的很多干部，每周都要輪班一次24小時(shí)的高速公路卡點(diǎn)檢查，縱然室外溫度超過40攝氏度，也不能脫下防護(hù)服。涉及“創(chuàng)城”等大型活動(dòng)時(shí)，基層干部也要在本職工作之外，每周前往社區(qū)開展文明創(chuàng)建活動(dòng)。一旦汛情、臺(tái)風(fēng)來襲，很多部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）干部，更要全天候應(yīng)急聯(lián)動(dòng)，隨時(shí)參與群眾疏散、安全檢查等事項(xiàng)。

　　在“政府過緊日子”的大背景下，不少基層公務(wù)員的收入也有所下降。當(dāng)然，相比而言，“體制內(nèi)”的工作即便面臨降薪，依舊是一份相對(duì)穩(wěn)妥的保障。與收入相比，更多人在意的是上升空間。

　　在基層，從一名普通科員到成為副股級(jí)干部，至少需要1-2年時(shí)間，成為副股一年之后才可以成為正股，正股兩年以上才具備提拔為本單位黨委委員（黨組成員）的資格。要成長(zhǎng)為一名副科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，最快也需要4-5年時(shí)間。但是，一個(gè)局里，副科級(jí)干部的編制也很有限，特別是某些基層執(zhí)法部門，因?yàn)槿藛T眾多，年輕干部也多，很多干部可能辛辛苦苦干了10年還是普通干部，40多歲才擔(dān)任科長(zhǎng)的也很普遍。成為科級(jí)干部，已經(jīng)是“百里挑一”，跨過處級(jí)門檻的更是鳳毛麟角。

　　就我個(gè)人經(jīng)歷而言，在干部提拔過程中，上級(jí)較為注重干部的文字和綜合協(xié)調(diào)能力，但是基層一定程度上存在“人情社會(huì)”的特點(diǎn)，干部的提拔任用，也會(huì)裹挾一些主觀因素。文字等綜合能力強(qiáng)的干部，很大可能會(huì)被縣委辦、縣府辦等綜合部門挖走，文字及政策分析能力強(qiáng)的干部，會(huì)被多個(gè)部門“爭(zhēng)搶”，但是這樣的干部也相對(duì)較少。

　　在干部的提拔任用上，雖然很多地方都在創(chuàng)新“揭榜掛帥”“90后干部選調(diào)”等培養(yǎng)模式，對(duì)于年輕干部也存在一定的側(cè)重培養(yǎng)，每年會(huì)有10個(gè)左右的鄉(xiāng)鎮(zhèn)副科級(jí)名額，供90后干部考試選調(diào)。但是，優(yōu)秀的年輕干部不能只靠這些“特殊渠道”晉升，與此同時(shí)，也有許多表現(xiàn)沒有那么突出的年輕干部找不到個(gè)人發(fā)展的方向，存在“本領(lǐng)恐慌”。很多部門也在開展“青藍(lán)工程”和“傳幫帶”等活動(dòng)，加強(qiáng)部門老干部和新干部之間的培訓(xùn)和指導(dǎo)，在很多崗位和工作人員之間依然存在專業(yè)和能力不匹配的現(xiàn)象。目前，按照組織要求，事業(yè)干部一般不能擔(dān)任行政的科室長(zhǎng)及副局長(zhǎng)，對(duì)于事業(yè)干部做事的積極性也存在較大影響。

　　就目前的狀況而言，基層干部身處忙累之中，工作經(jīng)驗(yàn)多，但思考總結(jié)的時(shí)間機(jī)會(huì)少。長(zhǎng)此以往，不少干部對(duì)個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展缺少科學(xué)規(guī)劃，對(duì)日常工作可能也會(huì)“疲于應(yīng)付”。

　　為了讓基層干部能夠闖出一片天地，組織部門最好能分類施策，給予不同能力、不同類型的干部不同的舞臺(tái)，同時(shí)也要給年輕干部更多學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，形成愛才惜才、用心育才的大環(huán)境，打破基層干部的能力瓶頸和發(fā)展壁壘。同時(shí)，在“嚴(yán)管”基層干部的同時(shí)，也希望組織能更多考慮基層干部的生活實(shí)際，適當(dāng)提升待遇水平，把優(yōu)秀人才留住。