用人單位以停工無業(yè)務(wù)為由安排職工“帶薪留職放假”——

　　給職工放長假不能忽視權(quán)益問題

　　閱讀提示

　　現(xiàn)實中，有用人單位因為行業(yè)的特殊性，會在沒有訂單或不需全員到崗等情況下給員工放長假，但需要關(guān)注的是，長假期間涉及有關(guān)職工勞動權(quán)益，需要在法律法規(guī)許可的范圍內(nèi)執(zhí)行。

　　不久前，廣東佛山一家公司的放假通知引發(fā)網(wǎng)友熱議。該放假通知稱，公司從2023年12月11日開始放假，2024年3月11日當(dāng)天全廠員工照常上班，共3個月時間。對于這樣的超長假期，很多網(wǎng)友表示羨慕不已。有人希望放假，也有人不想放假。近日，在北京市東城區(qū)人民法院審結(jié)的一起勞動爭議中，一員工因不滿公司“帶薪留職放假”的通知，訴至法院，認(rèn)為單位剝奪了自己的勞動權(quán)利。

　　那么，用人單位單方面決定給勞動者“放長假”合不合法？勞動者該如何面對？如果單位確因生產(chǎn)經(jīng)營需要停工停產(chǎn)，該如何消解勞動者的不安全感？

　　勞動者不滿被帶薪留職放假

　　年逾50歲的李東（化名）在一家建筑公司任項目經(jīng)理，在其即將工作滿15年之際，公司突然要求他每周僅到崗1天，并按照最低生活保障發(fā)放工資。

　　“本人任勞任怨、恪盡職守，努力完成本職工作。然而自2022年11月2日起，公司在本人并無過失的情況下，無故讓本人待崗剝奪了勞動權(quán)利。為此，特要求公司立即恢復(fù)原崗位工作，支付原崗位工資?！崩顤|在收到公司的“帶薪留職放假”通知時，書面發(fā)函質(zhì)疑。然而，公司給的回復(fù)是：“公司安排合法?！?/p>

　　此后，李東按照公司要求每周到公司報到1天，其余時間公司未給李東安排工作，未要求李東出勤。公司于2022年11月實發(fā)李東工資2157元，于2022年12月、2023年1月每月實發(fā)李東工資1624元。

　　2022年11月，李東就工資差額申請勞動仲裁，仲裁裁決認(rèn)為即使公司停工停業(yè)，也應(yīng)該在通知當(dāng)月按原工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，故裁決公司按照李東原工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足11月工資差額，公司認(rèn)可并已履行該裁決。

　　2023年2月，李某再次申請仲裁，要求公司支付其2022年12月、2023年1月工資差額。因不服仲裁結(jié)果，李東起訴至法院。

　　停工停產(chǎn)需單位舉證證明

　　法庭上，李東堅持認(rèn)為，公司是通過停職放假、僅發(fā)放基本生活費、不提供勞動崗位強(qiáng)迫其離職。而公司卻表示，建筑工地冬季停工是行業(yè)常態(tài)，企業(yè)有權(quán)以停工停產(chǎn)為由安排勞動者待崗并按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，不需要與勞動者協(xié)商一致。

　　由于雙方各持己見，在案件審理過程中，李東又就解除勞動合同申請另案仲裁。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，因用人單位作出減少勞動報酬的決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。該公司主張其依據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條有權(quán)向勞動者發(fā)放最低工資。但公司應(yīng)當(dāng)就其符合停工停業(yè)的相關(guān)情況承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，李東工作內(nèi)容并非僅限于某一特定項目，該公司也并非僅有某一特定項目，該公司提交的證據(jù)不足以證明在2022年12月、2023年1月期間存在停工停業(yè)的情形。在雙方未能就減少勞動報酬事項達(dá)成一致且李東及時函告公司要求提供勞動的前提下，該公司按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)向李東發(fā)放工資，不僅造成李東工資收入的減少，還影響到其離職前十二個月平均工資的計算標(biāo)準(zhǔn)，確在實際上損害了勞動者合法權(quán)益。

　　最終，法院認(rèn)定公司未能舉證證明其存在停工、停產(chǎn)情況，在未與李東協(xié)商一致，且李東要求提供勞動的前提下，公司應(yīng)按照李東原工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付工資，判決公司支付李東工資差額25379.12元。公司不服判決，提起上訴，二審維持原判。

　　長假期間，職工的權(quán)益不容忽視

　　“公司遇到生產(chǎn)經(jīng)營方面的困難，應(yīng)當(dāng)主動與勞動者協(xié)商解決，未經(jīng)過協(xié)商，長期向勞動者僅發(fā)放最低工資、不安排勞動者工作、也不積極處理勞動者關(guān)于變更或解除勞動關(guān)系訴求的做法，并不能實際解決公司經(jīng)營問題，反而會給勞動者造成生活困難，導(dǎo)致產(chǎn)生并激化矛盾。”參與審理該案的法官助理王欣欣告訴記者，“若公司在未與勞動者協(xié)商一致的情況下調(diào)整勞動者工資，主張其存在特殊情形，應(yīng)當(dāng)就相關(guān)情況進(jìn)行充分舉證，尊重勞動者的權(quán)利。否則將承擔(dān)舉證不能的不利后果?！?/p>

　　“有些用人單位給職工放長假是因為其行業(yè)的特殊性，但需要關(guān)注的是，長假期間涉及職工勞動權(quán)益的問題，需要在法律法規(guī)許可的范圍內(nèi)執(zhí)行?！北本┦婿沃Z律師事務(wù)所勞動人事專委會主任石小峰律師表示，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。

　　王欣欣提醒，用人單位大幅下調(diào)勞動者工資，無疑會直接影響勞動者正常生活，而面對勞動關(guān)系問題的“冷處理”，不僅會有損勞動者合法權(quán)益，也不利于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。用人單位應(yīng)當(dāng)將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和維護(hù)職工權(quán)益相結(jié)合，主動與勞動者協(xié)商，注重人文關(guān)懷，努力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。同時，勞動者遇有欠付工資等侵害合法權(quán)益的情形時，應(yīng)理性表達(dá)訴求，及時主動與用工單位溝通，保留相關(guān)證據(jù)，通過仲裁、訴訟等合法方式維護(hù)自身權(quán)益。（周倩）