調查動機

　　近日，江蘇常州的肖女士向記者反映，自己在一家企業(yè)工作了4年，從未享受過帶薪年休假。今年6月，她因個人原因提出離職申請，被告知：可以在離職前享受今年的年休假（企業(yè)為避免勞動糾紛主動提出），但因為今年剛過了半年，所以年休假只能“打折”休2天。“法定的年休假，為何休起來那么難？”肖女士感嘆道。

　　今年端午節(jié)前后，“調休”話題再上熱搜的同時，很多人也呼吁落實年休假。不少網友提出，與其通過調休人為地創(chuàng)設集中休假的“黃金周”，不如積極落實帶薪休假，讓職工和企業(yè)能夠根據家庭和工作需要，自主安排帶薪休假，錯峰出行。

　　如何落實年休假，記者進行了調查采訪。

　　山西運城市民徐女士今年54歲，工作多年的她卻只休過寥寥幾次年休假。她在當地一家醫(yī)院上班，按照規(guī)定，年休假有15天的她，卻不敢休、沒時間休。因為醫(yī)院規(guī)定，連著休假3天就算曠工，不僅當月全勤獎金沒了，還要扣除工資績效。而全勤獎金在她的工資構成中占近四分之一。即使她愿意放棄一定的工資收益，向醫(yī)院請假時，超過5天的假期也幾乎不會被批準。

　　“就在前幾年，醫(yī)院的人事制度還不完善，帶薪年休假是壓根兒沒有。這幾年倒是有了，但各種“卡”，一年也就能休個三四天，和普通請假沒什么區(qū)別。所以這幾年我基本也不惦記休假了?！毙炫拷战邮堋斗ㄖ稳請蟆酚浾卟稍L時說，她身邊不少家人、同事，在帶薪休假一事上基本也都是這么過來的。

　　按照相關法律規(guī)定，機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，就應當享受帶薪年休假。除年休假以外，以法律形式確定的還有法定節(jié)假日、各地人口與計劃生育條例中規(guī)定的婚假、生育假、育兒假等帶薪休假安排。

　　然而，記者近日調查采訪發(fā)現，像徐女士這樣無法正常帶薪休假的情況比比皆是。受訪者中，有人工作10年未享受過一次年休假；有人因為公司考勤規(guī)定，只能把年休假分開休；女員工產假結束后提出要休育兒假遭到公司拒絕。還有不少公司無視“對職工應休未休的年休假天數，應按該職工日工資收入300%支付”的規(guī)定，不提供年休假也從未給予員工相應補償。

　　工作多年未休年假 經濟補償無從談起

　　事實上，帶薪年休假制度在1994年出臺的勞動法中就已得到確立。2008年公布的《職工帶薪年休假條例》進一步細化了相關規(guī)定。按照規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。職工在休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位可根據生產、工作具體情況并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。對職工應休未休的年休假天數，應按該職工日工資收入300%支付。

　　盡管已有明文規(guī)定，但記者調查發(fā)現，落實情況不容樂觀。

　　來自江蘇常州的肖女士說，“員工沒有年休假”已經成了公司的潛規(guī)則，她4年前剛入職時就被單位領導委婉提醒過。今年6月她提出離職后，按照所謂“職場文化”，公司主動提出在離職前可以享受帶薪年假，但因為今年剛過了半年，所以只能“打折”休假2天。“按照相關規(guī)定我應該享受5天的年休假，我也和公司提了這個問題，但未能改變結果?！?/p>

　　帶薪假期被變相壓縮甚至根本不給休的情況并非個例。在社交媒體上，以“帶薪休假”“年休假”等關鍵詞進行檢索后發(fā)現，不少人“吐槽”這一問題。

　　來自山西的網友“一鍋蟹肉煲”說：“所在單位為了不發(fā)年假補助，“強制休年假”，就是把假條給你，你簽個字，假條拿走，你繼續(xù)上班?！绷硪幻麃碜院颖钡木W友則表示，所在企業(yè)根本沒有年休假之說，自己工作十多年沒休過一次年假，相應的經濟補償更是“影都沒有”。

　　人力資源和社會保障部開展的部分城市(60個城市)人力資源和社會保障基本情況調查顯示，有超過半數的職工享受了帶薪年休假，這意味著有近半數的職工沒有享受到帶薪年休假。按照在職職工工齡計算，我國人均帶薪年休假約為10天，而實際上人均享受帶薪年休假天數僅為6.29天，民營企業(yè)職工甚至不足4天，超過72%的民企職工未完整享受過年休假。

　　上海政法學院教授王倩介紹說，以休息休閑為目的的假期主要是帶薪年休假和法定節(jié)假日，我國法律法規(guī)明確規(guī)定的還有不少帶薪假期，但是其放假目的和適用情形不同，比如各地的人口與計劃生育條例往往都規(guī)定了婚假、生育假、配偶陪產假、育兒假。

　　四川樂山28歲的劉女士去年夏天生了女兒，產假結束后，她向當時所在的公司提出想繼續(xù)休育兒假，被一口回絕。公司負責人直言，“沒接到過相關通知，沒育兒假這個東西”。

　　“育兒假的相關規(guī)定，哪里需要通知到每個公司嘛，公司說沒收到相關通知，其實就是不想讓員工休。”劉女士說，這件事促成了她的離職，今年換了新工作后，她申請育兒假，公司直接批準了。

　　記者查詢《四川省人口與計劃生育條例》時看到，其明確規(guī)定，“子女三周歲以下的夫妻，每年分別享受累計10天的育兒假，育兒假視為出勤”。

　　變相阻撓員工休假 糾紛多發(fā)維權困難

　　記者調查發(fā)現，即使有些企業(yè)同意員工休年假，也會在休假天數、工作安排等方面給員工另設障礙。“卡”的方式有很多：有公司把法定節(jié)假日和雙休日也算在帶薪年休假中，重合自動抵消；有公司在員工休年假期間，還不斷布置工作任務，要求其遠程辦公；把員工5天的年休假拆成兩半，要求每次最多只能休2.5天；年底未休完年假，公司要求員工補簽休假單，假裝已休完了年假……

　　北京天馳君泰律師事務所合伙人郭政律師接觸過不少帶薪休假問題：部分用人單位直接用補償金方式代替給員工休假，直接導致帶薪年休假無法實現；部分勞動者為加班費等補償，主動放棄帶薪年休假；銷售行業(yè)以“底薪+績效”構成工資的員工，擔心帶薪休假影響收入，無奈放棄權益等。

　　記者查找公開資料發(fā)現，因帶薪年休假未休、休假天數不夠、未給經濟補償等原因引發(fā)的勞動糾紛多發(fā)。

　　近日，湖南省岳陽市云溪區(qū)人民法院審理了一起因員工未休年假引發(fā)的勞動糾紛，法院判決公司向員工支付未過時效的未休年假工資1.3萬余元。云南省瀘水市人民法院近日審理的一起案例中，張女士之前一直在A公司工作，離職后入職B公司，申請年休假時被以入職本公司不滿一年為由拒絕。張女士訴至法院，要求B公司支付其未休年休假工資4000余元，獲法院判決支持。

　　王倩指出，用人單位不提供帶薪休假、變相阻撓員工順利休假、未休假但拒絕支付補償金，這些都屬于違法行為。哪怕用人單位直接用補償金來代替給員工放假，也是違法的，因為法律規(guī)定了必須是“確因工作需要不能安排職工休年休假”和“經職工本人同意”，才能用補償金來替換實際休假。用人單位不安排休假也不支付補償金的，由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改正的，除責令支付相應補償金外，用人單位還應當加付賠償金。員工維權可以向勞動監(jiān)察等部門舉報投訴，也可以提起勞動仲裁要求用人單位支付相應補償金。

　　“用人單位雖依法享有管理權，但在行使管理權時亦要保障勞動者的合法權益，如公司濫用審批權，變相剝奪勞動者享受帶薪年休假的權利，以職工未經批準擅自不到崗，存在曠工違紀行為等解除勞動關系，可能面臨違法解除勞動的風險，需向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。另外，未安排員工帶薪休假，可能面臨支付三倍工資賠償。如企業(yè)存在上述違法行為，員工可通過勞動監(jiān)察及仲裁部門投訴或申請仲裁?！惫f。

　　強化執(zhí)法完善制度 全面落實帶薪休假

　　在法律法規(guī)明文規(guī)定的情況下，帶薪休假為何仍存在落實難問題？

　　郭政說，目前國家相關部門已經意識到帶薪休假對經濟、文化等推動和刺激作用，勞動法也有相關規(guī)定，但現實中仍很難執(zhí)行，重要原因在于我國現行勞動法雖然對于帶薪休假有規(guī)定，但具體細則、實踐方式缺少明確條款規(guī)定，制度上存在一定程度空白與漏洞。

　　在王倩看來，帶薪年休假落實不到位，有多重原因。部分用人單位工作強度較大、工作時間較長，而職工休假不免導致部分崗位人手空缺、用工成本提高，所以有些用人單位缺乏統籌安排職工休假的意愿。從勞動者角度來說，有些勞動者相對休息更為看重收入，也害怕要求休假會影響崗位穩(wěn)定、晉升機會，在職時往往不敢或不愿申請年休假，還有些勞動者甚至不了解帶薪年休假制度。整個社會沒有形成享受帶薪年休假的理念和共識，勞動監(jiān)察等部門的執(zhí)法力度較為薄弱，基層工會在維權方面起到的作用也有限。

　　西南政法大學經濟法學院教授李雄指出，帶薪休假難落實的原因主要有三個方面：一些單位依法用工的現狀令人擔憂，沒有真正按照勞動合同法依法與勞動者簽訂合同、建立健全規(guī)章制度；一些勞動者自身也存在問題，對我國勞動法及勞動者享有的權利比較陌生，認為休息權可以放棄；一些地方政府存在錯誤的政績觀、發(fā)展觀，導致勞動行政部門執(zhí)法時存在依法執(zhí)法難的問題。

　　“按照規(guī)定，勞動行政部門通過勞動監(jiān)察追究違法行為的法律后果。然而，單靠勞動監(jiān)察并不能使帶薪年休假法律制度得到有效實施?！痹谥袊ù髮W民商經濟法學院教授王顯勇看來，行政介入勞動爭議的實施機制難以有效實現，也是導致帶薪年休假無法全面落實的重要原因。一方面，面對數量龐大的用人單位以及勞動法全域范圍內的各類違法行為，勞動監(jiān)察往往力有不逮。另一方面，由于監(jiān)察成本與訴訟風險都要由勞動行政部門承擔，這也很容易導致勞動行政部門在主觀上不愿意監(jiān)察介入，希望勞動者通過勞動仲裁或訴訟予以解決。

　　令人欣喜的是，近年來，帶薪休假制度愈發(fā)得到重視。

　　2019年12月，國家發(fā)展改革委、人力資源和社會保障部等9部門聯合發(fā)布的《關于改善節(jié)假日旅游出行環(huán)境促進旅游消費的實施意見》提出，加大力度落實職工帶薪休假，推動錯峰出行。“十四五”規(guī)劃明確提出，完善節(jié)假日制度，全面落實帶薪休假制度。

　　今年全國“兩會”期間，有政協委員在提案中建議，強制實施帶薪年休假相關政策，完善企業(yè)違反法律責任的規(guī)定，強化對企業(yè)年休假執(zhí)行的約束，非特殊情況禁止企業(yè)協議取消職工年休假，對企業(yè)確因工作需要不能安排職工休假的情形作出明文規(guī)定。同時，增加違法成本，適度提高對違法行為的行政處罰標準。加大勞動監(jiān)察部門的追責力度，依法及時懲處違反職工帶薪年休假規(guī)定的企業(yè)和企業(yè)負責人，切實維護好職工休息休假權益。

　　為確保帶薪休假制度真正落地，李雄提出，理論上要加強研究。對涉及帶薪休假產生的一系列問題，其背后隱含的法理問題要加強研究，在此基礎上，立法跟進，建立健全工時制度、休息休假制度，要立改廢釋，引進一些新的理念，在立法中植入激勵法學、發(fā)展法學、預防法學等理念。同時，進一步暢通監(jiān)督、投訴、仲裁訴訟等維權渠道。

　　王顯勇提出，應對《職工帶薪年休假條例》進行修訂。其一，明確帶薪年休假具有勞動基準與債權請求權的雙重屬性。實行帶薪年休假必休原則，建立帶薪年休假基準的行政執(zhí)法實施機制。其二，勞動者與用人單位之間的帶薪年休假爭議回歸勞動爭議，包括請求實際休假的年休假爭議、請求支付年休假工資的年休假爭議、請求支付替代性金錢補償的年休假爭議。其三，法律可授權勞動行政部門通過行政調解的方式介入帶薪年休假爭議。其四，工會通過代表機制和法律監(jiān)督機制幫助勞動者實現帶薪年休假權益。

　　王倩認為應該加大勞動行政部門主動執(zhí)法檢查的力度，把用人單位落實帶薪年休假作為勞動監(jiān)察的重點工作內容，還應該加大對帶薪年休假的宣傳力度，提高勞動者的法律意識，推動享受帶薪年休假的社會共識。立法上應該明確以實際休假為原則、以金錢補償為例外，不能讓“用錢換假”成為普遍現象。

　　“實踐中存在大量勞動者自動放棄帶薪年休假的情形，究其根本在于勞動者法律意識薄弱，建議通過普法宣傳等方式，增強勞動者法律意識，促進帶薪年休假制度有效實施?！惫f。（記者 孫天驕 見習記者 丁一）