績效考核不是隨意對勞動者降薪、調(diào)崗甚至“末位淘汰”的理由或借口。用人單位要提高績效考核的科學性和公正性，使其整體發(fā)展與勞動者的個人發(fā)展位于同一軌道。

　　“2023年的年終獎基本沒有了，單位也沒說明考核標準，只是口頭通知考核結果?！鼻安痪茫?0歲的職場媽媽路青得知自己2023年的績效評級為C等后，感到有些無力。

　　她所在的公司將員工績效分為A、B+、B、C、D共5個等級。評為C，不僅不能參與升職加薪，年終獎也只有不到1個月的獎金，而B等級的年終獎則有4個月的獎金。

　　實際上，路青2022年的年終考核也被評為C，“那年我雖然懷孕了，但工作到了年底，并沒有影響正常工作，還有很多創(chuàng)新成果。”因連續(xù)兩年績效評分為C，路青最終收到了被裁員的通知。

　　《工人日報》記者采訪多名職工發(fā)現(xiàn)，路青的遭遇不是個例。不少用人單位時常將績效考核情況與勞動者收入、崗位能力相掛鉤，一些勞動者因考核不達標被降薪、調(diào)崗甚至“末位淘汰”。有勞動者疑惑道：“考核就是簡單地處罰嗎？這些操作科學嗎？”

　　“考核打分的標準是什么”

　　擁有博士學位的路青從事研發(fā)工作。2023年7月，休完產(chǎn)假后，路青返崗上班，“我完成了所有的項目，工作量不比其他人少，連哺乳假都沒有休，績效卻被評為C，我覺得很不合理。”

　　“我不知道考核的過程和標準，領導說2022年我懷孕，沒有給我大于C等級的工作量，2023年復工時間短，不能快速進入狀態(tài)……”連續(xù)兩年績效考核被評為C，讓路青很無奈，但壞消息并沒有結束。得知考核結果10天后，路青突然收到了自己被裁員的通知，“理由是公司經(jīng)營虧損，我們部門只有我一個人收到通知?！爆F(xiàn)在，路青正在和公司商討辦理離職手續(xù)。

　　不同于路青，宋磊的績效考核結果是全公司“工資一刀切”。宋磊是一名設備采購工程師，收入主要分為底薪和績效獎金，比例為6：4?！翱冃И劷鸢l(fā)多少，由基數(shù)和兌現(xiàn)比例來定。其中，基數(shù)根據(jù)職級定；兌現(xiàn)比例根據(jù)上級公司評級打分來定，最高能達到110%，最低的沒有獎金?！彼卫诟嬖V記者，“像2022年，上級公司給我們打了98分，評語‘待改進’，我們的績效獎金按基數(shù)的98%發(fā)?！?/p>

　　令宋磊不滿的是，“我和同事們都不知道上級公司考核打分的標準是什么。我們已經(jīng)完成了分內(nèi)的工作，上級公司只是說‘完成度不高’，我們也不知道還需要改進什么?！彼卫跓o奈地說，在這種考核方式下，有員工選擇“擺爛”，把工作推給新人，很多踏實做事的同事工作量激增，但工資并沒有區(qū)別。

　　末位即淘汰，違法！

　　2023年10月，湖北省襄陽市中級人民法院發(fā)布了一批勞動爭議典型案例。其中，一則關于勞動者被末位淘汰的案例引發(fā)關注。

　　案例中，林某進入一家公司從事保險管理工作。2021年10月，該公司為激發(fā)員工積極性，制定了末位淘汰制方案，規(guī)定考評排在末位者降薪30%并轉入待崗培訓或解除勞動合同。當年，該公司公布考評結果，林某排在末位。2022年1月，公司對林某進行約談，以其考核排名末位、能力不足、不能勝任所在崗位為由，解除雙方之間的勞動合同。

　　林某認為，自己并未見過末位淘汰制方案，公司依據(jù)該方案將其辭退，屬違法解除勞動合同。

　　法院審理認為，法律允許用人單位自行制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，但應當經(jīng)民主程序討論并與工會或者職工代表平等協(xié)商方可確定，且應向勞動者予以公示。因該公司未能舉證末位淘汰制系經(jīng)民主程序制定，并已向林某公示，因此該制度不能作為解除與林某勞動關系的依據(jù)，該公司應當向林某支付違法解除勞動合同賠償金。

　　“所謂末位淘汰，歸根結底還是以勞動者‘不能勝任工作’為由將其辭退?！北本┦写笈d區(qū)人民法院民一庭法官張雪薇解釋，按照勞動合同法第四十條的規(guī)定，這種情況下，用人單位應當對勞動者進行培訓或者調(diào)崗，未經(jīng)上述調(diào)整或培訓即解除勞動關系的，應屬違法解除勞動關系，用人單位需向勞動者支付違法解除勞動關系賠償金。

　　張雪薇表示，有的用人單位不重視績效制度的訂立、實施，常出現(xiàn)單位的績效規(guī)章適用多年，但法院審查后發(fā)現(xiàn)，制度的訂立與變更從未與職工協(xié)商，亦無任何向勞動者送達、告知的記錄。

　　“建立績效考核異議程序”

　　“績效考核本身并不違法?！苯K金匯人律師事務所律師符燕培表示，績效考核是檢驗勞動者能力是否符合崗位要求的手段，是用人單位行使經(jīng)營自主權的體現(xiàn)，在制度合法且經(jīng)過民主程序后，可以將考核結果應用于后期員工的崗位調(diào)整中，確有證據(jù)證明勞動者不能勝任工作的，用人單位有權對勞動者進行合理限度內(nèi)的調(diào)崗。

　　符燕培告訴記者，用人單位制定的績效考核標準和辦法，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。確定后，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者，方能認定有效。

　　“用人單位可以建立績效考核異議程序?！睆堁┺闭J為，用人單位應當嚴格按照其公布的績效考核計算方式進行核算，不得在未告知勞動者的情況下，對相關數(shù)據(jù)進行“再加工”，也不得以“最終數(shù)據(jù)以公司計算為準”排除勞動者監(jiān)督、提起異議的權利。

　　除了建立健全績效考核制度，符燕培認為，用人單位還應從觀念上回歸績效考核的本源，“提高人力資源管理人員的能力，確?？己诉^程的透明度和公正性，不能通過考核對勞動者隨意調(diào)崗、降薪甚至開除?！?/p>

　　“考核指標可以從定性和定量兩方面制定，盡可能客觀真實地反映勞動者的工作狀態(tài)?！睆堁┺闭J為，科學的績效考核制度能較全面地描述勞動者的工作量、工作效率、工作效果，使用人單位的整體發(fā)展與勞動者的個人發(fā)展位于同一軌道，推動用工雙方互利共贏。(部分受訪者為化名)

　　本報記者 竇菲濤 本報實習生 趙紫涵