本報記者 趙晨熙

　　又到了年終歲末，很多企業(yè)開始將年終考核提上日程。對于員工來說，考核是職位晉升、個人收入待遇等參評的重要因素。然而，在面對個別企業(yè)設置的各類奇葩考核時，員工往往只能被動接受。

　　“用人單位考核員工績效和能力的基本前提是要有明確的考核制度，并且考核制度和內(nèi)容要符合勞動法等相關法律的基本要求，不能逾越法律紅線?！北本┝x聯(lián)勞動法援助與研究中心主任黃樂平在接受《法治日報》記者采訪時提醒，用人單位不論出于何種目的、用何種形式對員工進行考核，都必須嚴格遵守法律規(guī)定，員工也應不斷提高自身合法權益保護意識和維權意識，一旦出現(xiàn)侵犯員工合法權益的情況，應堅決維權。

　　“考核”員工花樣繁多

　　最近一段時間，在北京市朝陽區(qū)某互聯(lián)網(wǎng)公司上班的陳楠章都是晚上十點半左右才到家，原因就是下班后在單位“自愿”加了兩個多小時的班。

　　這個自愿之所以帶引號，是因為加班并非陳楠章的本意，他只是和其他員工一樣為了向單位證明自己的“勤奮”，才選擇了加班。因為單位雖明確提出員工加班屬于自愿行為，但在員工年終考核中，卻有加班次數(shù)和加班時長這一選項。部門經(jīng)理也提醒員工，12月份的加班“很重要”，因此同事們都默默地選擇加班。

　　記者了解到，以員工是否選擇“自愿”加班來考核員工工作積極性與工作態(tài)度的企業(yè)并不鮮見。

　　在北京市海淀區(qū)某廣告公司上班的簡愛麗告訴記者，她所在單位并不強制要求員工加班，但每天下班后選擇直接回家的員工和在單位加班的員工都要分別在不同的表格上打卡簽字。

　　“這樣一來，誰加班誰不加班就非常明顯了?！焙啇埯愅嘎叮瑔挝活I導還曾明確表示加班統(tǒng)計情況是考核員工工作態(tài)度的指標之一，無奈之下很多員工只能選擇加班，如今單位已形成了軟性“強制加班”的風氣。

　　除常見的加班考核外，記者注意到，還有一些企業(yè)設置了各類奇葩的員工考核項目，比如有的用人單位要求員工每天在個人社交軟件上轉發(fā)單位工作群內(nèi)發(fā)布的相關鏈接；有的用人單位會統(tǒng)計員工一段時間以來轉發(fā)點贊企業(yè)公眾號文章數(shù)量；還有的用人單位在員工下班后設置閱讀、運動等打卡任務，美其名曰用以考核員工下班后的自律程度。

　　更有甚者，有企業(yè)員工向記者反映，自己還經(jīng)歷過疑似單位設計的“跳槽陷阱”。

　　在某電子商務公司入職不到一年的北京小伙魯寧，因為擁有豐富人脈資源，工作能力較強，頗受部門領導青睞。不久前，有獵頭公司忽然主動聯(lián)系他是否有跳槽意愿，因為近期并未在網(wǎng)上投遞求職簡歷，魯寧直接拒絕。后來他從一位熟識的同事處了解到，此次跳槽機會疑似是單位找熟悉的獵頭公司所為，目的是為了掌握員工明年的工作意向，外加測試員工對企業(yè)的忠誠度。

　　奇葩考核涉嫌違法

　　“用人單位可以設定一些考核項目作為評價員工的手段，但必須要在法律規(guī)定的框架內(nèi)合法合理地開展。”黃樂平以一些單位將“加班”作為考核項目為例稱，法律對企業(yè)加班有嚴格要求，勞動法第四十一條明確規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。勞動合同法第三十一條規(guī)定，用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班，用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

　　但實踐中，多數(shù)用人單位不僅未在加班安排上與勞動者協(xié)商一致，而且并未給予勞動者相應的加班報酬，而是通過所謂員工考核等看似“軟性”的手段變相要求勞動者進行“強制加班”，此舉涉嫌違反勞動法、勞動合同法等相關法律規(guī)定，侵犯了勞動者的合法權益。

　　針對一些用人單位強制要求員工在朋友圈等個人社交軟件中轉發(fā)單位相關鏈接，并將其作為考核內(nèi)容的行為，黃樂平分析認為，這種情況要視員工具體本職工作是否與流量推廣等有關，如果無關，用人單位仍強制要求其在社交媒體轉發(fā)并以此作為考核標準，其行為已涉嫌違反勞動合同法等相關法律規(guī)定。

　　此外，民法典規(guī)定，公民依法享有隱私權，員工個人社交賬號應由個人自主管理，用人單位無權干涉，這種強制要求在個人社交賬號轉發(fā)的行為涉嫌侵犯員工的隱私權。

　　形成合力堅決維權

　　用人單位奇葩考核為何屢見不鮮？在首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院教授范圍看來，勞資之間長期處于不平衡的地位，使得一些用人單位濫用優(yōu)勢地位，進而給勞動者設置各類奇葩考核項目。

　　黃樂平對此表示認同，他指出，當前一些用人單位設定的考核內(nèi)容已經(jīng)超越了勞動法等相關法律規(guī)定，逾越法律紅線，說明不少用工單位的管理水平合法合規(guī)程度不夠、法治意識淡薄，導致在實踐中濫用管理權限。

　　“也不排除一些用人單位增設各類考核指標，變相逼員工主動離職，或以此來辭退員工達到降低用工成本的目的?！睂Υ耍S樂平指出，即便一些用人單位以“年終考核不合格”等為由辭退員工，也必須嚴格以勞動合同法為依據(jù)，事先告知勞動者，并通過正當法律手段和程序與勞動者解除勞動合同，并支付相應的補償或賠償。

　　采訪中，記者了解到，在面對單位的奇葩考核時，處于相對弱勢地位的員工往往選擇忍氣吞聲，敢怒不敢言。

　　黃樂平指出，勞動者一味忍氣吞聲，反而可能助長用人單位制定更多不合理的規(guī)定，因此勞動者應當不斷提高法律意識和維權知識。比如，企業(yè)在制定考核制度或標準時，往往會留下文字或其他相關證據(jù)，勞動者應注意搜集相關證據(jù)，同時注重和其他同事形成合力，并發(fā)揮工會的作用，通過集體力量共同維權。

　　“維護員工的合法權益需要形成合力。”華東政法大學經(jīng)濟法學院教授田思路建議，一方面，要強化勞動監(jiān)察的作用，以定期檢查與不定期抽查相結合的方式，對企業(yè)開展專門調查。同時，應當為員工設立便捷暢通的舉報通道，便于及時維權。此外，企業(yè)也應注重平衡好管理權與勞動者權益間的關系，可考慮適時引入社會力量形成監(jiān)管合力，共同維護員工的合法權益，為企業(yè)的管理行為劃定紅線。

　　實踐中，除各類奇葩考核外，個別企業(yè)設定的企業(yè)“家規(guī)”也屢屢出現(xiàn)觸碰法律紅線的情況，比如有些單位制定的規(guī)章制度中將員工遲到與扣除年假相掛鉤，有的甚至規(guī)定員工連續(xù)請假要被單位罰款。對此，黃樂平建議，企業(yè)應當聘請專業(yè)法律團隊或法務人員參與制定企業(yè)規(guī)章制度、員工考核制度等，同時應征求員工的意見和建議，做到公開、公平、公正，以確保其具有合法性和可操作性，避免出現(xiàn)法律風險。（來源：法治日報）