“我業(yè)績(jī)很好，卻因?yàn)閱T工互評(píng)分?jǐn)?shù)墊底，被公司認(rèn)定試用期考核不合格，還被解雇了?！比涨?，在浙江杭州一家網(wǎng)絡(luò)直播公司工作的王敏，因員工互評(píng)分?jǐn)?shù)低而未能轉(zhuǎn)正。

　　王敏所說(shuō)的員工互評(píng)，是用人單位對(duì)員工進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)時(shí)采取的方式之一，評(píng)價(jià)過(guò)程中要求員工間通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)、工作積極性、精神面貌等多項(xiàng)指標(biāo)互相打分。一些用人單位以此作為績(jī)效考核的重要參考，而績(jī)效考核結(jié)果與員工的轉(zhuǎn)正晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等密切相關(guān)。

　　不過(guò)，由于評(píng)分的主觀性以及考核指標(biāo)、分值權(quán)重等方面不盡科學(xué)的設(shè)計(jì)，一些員工并不認(rèn)可這樣的績(jī)效考核結(jié)果。專(zhuān)家表示，互評(píng)結(jié)果是否能夠證明勞動(dòng)者的工作能力、能否納入業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題，關(guān)乎勞動(dòng)者的切身利益，以員工互評(píng)作為業(yè)績(jī)考核依據(jù)，需要更合理的制度設(shè)計(jì)。

　　因互評(píng)排名墊底影響轉(zhuǎn)正

　　6月20日，正在上班的王敏突然接到公司人力專(zhuān)員的電話。對(duì)方稱(chēng)因?yàn)椤皢T工互評(píng)負(fù)反饋太多、排名墊底”，公司認(rèn)為她無(wú)法勝任工作，因此試用期績(jī)效考核沒(méi)有通過(guò)。王敏對(duì)此明確表示“拒絕接受”，并當(dāng)面出示了高于同崗位平均水平的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)證明。然而，公司以績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜為由直接將其辭退，同時(shí)拒絕提供賠償。

　　王敏告訴《工人日?qǐng)?bào)》記者，2023年5月，她從工作兩年的上海一家公司離職，跳槽到杭州另一家主營(yíng)食品電商業(yè)務(wù)的網(wǎng)絡(luò)直播公司，并與其簽訂了無(wú)固定期限、試用期6個(gè)月的勞動(dòng)合同，工作內(nèi)容為直播運(yùn)營(yíng)。

　　在王敏向記者展示的兩份業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)單中，無(wú)論是在上海還是杭州的公司，她的工作數(shù)據(jù)均位于同一項(xiàng)目組員工的中上游水平。“我認(rèn)為這樣的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)已經(jīng)達(dá)標(biāo)了?！蓖趺粽f(shuō)。

　　在王敏與杭州公司簽訂的《試用期公約》中，除了成交金額、投資回報(bào)率、單位小時(shí)產(chǎn)出等可以量化的項(xiàng)目，還出現(xiàn)了“能否與主播高效配合”“能否調(diào)動(dòng)主播狀態(tài)”“能否實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)良好協(xié)作”等指標(biāo)。指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)包含“正反饋”“負(fù)反饋”等，一個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)“負(fù)反饋”3次以上就會(huì)被認(rèn)定為“較差”。而給上述指標(biāo)打分的，正是同一項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的合作主播。

　　“這些指標(biāo)太過(guò)模糊、主觀，無(wú)法證明我的業(yè)務(wù)能力?！蓖趺舯硎?，“我剛?cè)肼?，跟同事不熟悉，而且不知道互評(píng)流程，只有被評(píng)價(jià)的份兒，也沒(méi)辦法申訴，只是被通知不合格?！蹦壳?，王敏正準(zhǔn)備申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

　　打分是否有“貓膩”引質(zhì)疑

　　員工互評(píng)是全方位績(jī)效考核法的重要內(nèi)容之一。這種考核方法通過(guò)從與員工發(fā)生工作關(guān)系的多方主體處獲得信息，對(duì)員工進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，是一種常見(jiàn)的績(jī)效考核方法。不過(guò)，是否能進(jìn)行合理的制度設(shè)計(jì)，關(guān)乎這一評(píng)價(jià)方法的運(yùn)用成效。

　　來(lái)自廣東廣州的李巖楷所在的公司以員工互評(píng)的方式?jīng)Q定試用期每月工資發(fā)放的比例。李巖楷認(rèn)為自己“業(yè)務(wù)表現(xiàn)兢兢業(yè)業(yè)”，卻意外獲得最差評(píng)價(jià)，僅拿到了80%的工資。“評(píng)價(jià)的過(guò)程和結(jié)果都是保密的，很難說(shuō)沒(méi)有“貓膩”?！崩顜r楷質(zhì)疑道。

　　“以員工互評(píng)結(jié)果作為績(jī)效考核依據(jù)，應(yīng)盡量避免員工因個(gè)人偏見(jiàn)、利益分化等原因引發(fā)的打分不客觀問(wèn)題?！敝袊?guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院執(zhí)行院長(zhǎng)、教授肖竹告訴記者，員工互評(píng)一定程度上解決了上級(jí)對(duì)下級(jí)單向考核不足的問(wèn)題，但互評(píng)結(jié)果能否真正實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的客觀、真實(shí)評(píng)價(jià)，需要通過(guò)科學(xué)的考核指標(biāo)和分值權(quán)重等設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

　　記者在采訪中了解到，有員工因互評(píng)分?jǐn)?shù)低而“被打折”的工資，幾乎與應(yīng)賺的提成相當(dāng)。

　　北京策略律師事務(wù)所資深勞動(dòng)法律師景彤認(rèn)為，企業(yè)制定績(jī)效考核制度屬于企業(yè)自主管理權(quán)范疇，可以將員工互評(píng)結(jié)果作為績(jī)效考核依據(jù)，但要注意員工互評(píng)結(jié)果在績(jī)效考核中的權(quán)重，保證員工互評(píng)結(jié)果的公平公正。

　　“如果員工互評(píng)結(jié)果不合理，加上績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)不合理，可能直接影響員工的績(jī)效考核結(jié)果，并最終影響員工的崗位考核及薪酬待遇?！本巴f(shuō)。

　　需以科學(xué)機(jī)制和民主程序?yàn)榛A(chǔ)

　　科學(xué)合理的評(píng)價(jià)機(jī)制是保證員工對(duì)結(jié)果認(rèn)可度的重要基礎(chǔ)。肖竹表示，“這包括參與評(píng)價(jià)的人員、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)內(nèi)容與評(píng)價(jià)人員的相關(guān)性、互評(píng)結(jié)果占整體績(jī)效評(píng)價(jià)的權(quán)重等，應(yīng)努力實(shí)現(xiàn)互評(píng)考核與員工實(shí)際工作的貢獻(xiàn)等真正匹配，并防止恣意評(píng)價(jià)。”

　　涉及績(jī)效考核的有關(guān)規(guī)定是否通過(guò)正當(dāng)程序并經(jīng)由勞動(dòng)者認(rèn)可，是員工互評(píng)能否作為績(jī)效考核依據(jù)的又一前提。

　　在北京市第二中級(jí)人民法院近期審結(jié)的一起勞動(dòng)合同糾紛案件中，王女士在某科技公司擔(dān)任軟件開(kāi)發(fā)工程師近5年后，于2022年3月被公司以無(wú)法勝任崗位工作為由解除勞動(dòng)合同。公司表示，通過(guò)五檔績(jī)效等級(jí)考核成績(jī)結(jié)合“自評(píng)+員工互評(píng)+上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)”評(píng)定，王女士在2020年及2021年的綜合評(píng)估中，獲得全部公司員工中較低的得分，無(wú)法勝任崗位工作。

　　法院審理認(rèn)為，根據(jù)《員工手冊(cè)》規(guī)定的五檔績(jī)效等級(jí)方式，王女士的績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锽及以上，達(dá)到實(shí)現(xiàn)工作職責(zé)并與部門(mén)平均水平相當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，而“自評(píng)+員工互評(píng)+上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)”這一績(jī)效考核方式，并沒(méi)有寫(xiě)入公司的《員工手冊(cè)》中。法院據(jù)此認(rèn)為，不能以未寫(xiě)入《員工手冊(cè)》的考核方式證明員工無(wú)法勝任工作，故判決公司違法解除勞動(dòng)合同。

　　“經(jīng)過(guò)民主程序，是用人單位的考核規(guī)則依法對(duì)勞動(dòng)者發(fā)生效力的重要條件?！毙ぶ癖硎荆瑧?yīng)該讓勞動(dòng)者參與到績(jī)效考核指標(biāo)的生成中，以便績(jī)效考核指標(biāo)反應(yīng)勞動(dòng)者的意愿，既提高其科學(xué)性，又提升勞動(dòng)者的認(rèn)可度。

　　景彤建議，員工互評(píng)的制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)等要經(jīng)過(guò)全體員工的民主討論并公示通過(guò)以后才能正式實(shí)施，且應(yīng)在員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)中占相對(duì)較小的權(quán)重，保證員工自評(píng)、互評(píng)及領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)之間的平衡。（文中部分受訪者為化名）