30多歲正當年,找工作怎么就被嫌棄了?
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一些用人單位設置年齡門檻,增加求職者的就業(yè)難度,讓他們因此焦慮不已。專業(yè)人士認為,這一做法實質上是收割“青春紅利”的就業(yè)年齡歧視,不僅違反勞動法,還忽視了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所需要的經(jīng)驗儲備,長期來看不利于實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)營。
自2022年4月開始求職以來,39歲的張玉投出去了上千份簡歷,多無音訊。
985本科、211碩士、擁有十多年互聯(lián)網(wǎng)營銷經(jīng)驗的張玉,將求職不順的原因歸結為“超齡”,“一些公司明確只招35歲以下人員,還有一家公司已經(jīng)決定錄用,走流程時委婉地說領導年齡比我小,后來以與崗位不匹配為由不予錄用?!?/p>
張玉因年齡產(chǎn)生的求職焦慮,并非空穴來風。今年2月,江蘇一家工廠招工時用喇叭大喊,“86年以上的可以走了啊。”視頻走紅網(wǎng)絡,刺痛了不少人的心。
30多歲正當年,思想成熟、經(jīng)驗豐富,找工作怎么就被嫌棄了?對于這個問題,張玉始終沒想明白。
門檻越來越高,年紀越招越小
大學時,張玉學的是通信工程。聽說技術工作吃青春飯,她畢業(yè)后選擇從事營銷類工作,“營銷需要商業(yè)敏感度和經(jīng)驗,這是一份越老越吃香的工作?!?/p>
然而,年齡和經(jīng)驗不僅沒有為張玉的職業(yè)之路“添彩”,反而成了求職門檻。35歲前換工作時,她很快能同時拿到2~3家企業(yè)的錄用通知。而這一次,求職14個月,工作還沒有著落。
和張玉一樣,36歲的黃小兔也感受到招聘市場對“大齡”求職者的不友好。從上一家公司運營崗離職8個月以來,她投出了100多份簡歷。期間,有招聘人員問,“晚上10點,能加班嗎?”有人力資源負責人說,“看簡歷不錯,但年紀不年輕了?!备嗲闆r是簡歷投出去后,石沉大海。
由于黃小兔遲遲沒有找到工作,今年3月,居委會推薦她去參加一場線下招聘會。拿著簡歷在現(xiàn)場找了一圈,黃小兔發(fā)現(xiàn),設備管理員要求年齡20~25歲、秩序維護員要求年齡18~35歲、收費員要求年齡22~35歲……很多崗位,她都“超齡”了。以她的年齡,只能投保潔員、養(yǎng)老護理員等崗位。
不少受訪的求職者表示,現(xiàn)在招聘市場對年齡的限制,有愈演愈烈之勢。記者在網(wǎng)絡招聘平臺看到:北京某餐廳招聘服務員,要求年齡18~25歲;杭州某教育科技公司招聘運營人員,要求年齡21~28歲;張家口某農(nóng)業(yè)開發(fā)公司招聘人事專員,要求年齡20~28歲……
某招聘平臺后臺數(shù)據(jù)顯示,33歲的喬森曾跟數(shù)千名HR溝通過,只有58人同意接收他的簡歷。他被拒的主要原因是“過了30歲了,年齡有點兒大”。喬森告訴記者:“很多公司招聘時不會明著寫年齡要求,但會在面試時問。門檻越來越高,年紀越招越小?!?/p>
招聘時為何喜歡“卡”年齡?
就業(yè)年齡歧視是一個屢禁不止的現(xiàn)象。早在2007年,四川大學法學院教授、山東大學法學院(威海)兼職特聘教授周偉對上海和成都兩市1995~2005年的30萬份招聘廣告進行調查,發(fā)現(xiàn)用人單位要求的年齡普遍在35歲以下。
2022年6月,前程無憂發(fā)布《“35歲+”人群就業(yè)壓力觀察2022》報告顯示,過去一年中,“35歲+”受訪者平均投遞簡歷數(shù)量同比增加近四分之一,但面試機會卻同比下降兩成。另一份針對35歲以上的《中高齡求職者就業(yè)問題研究報告》中,80.1%的中高齡求職者認為找工作的最大困難是年齡限制。
“年輕人有干勁,能加班,對工資要求低,可塑性強,好掌控。”有著多年人力資源管理經(jīng)驗的劉暢透露,設置年齡門檻的主要原因是降低用工成本,“求職者多,‘僧多粥少’,一些用人單位因此優(yōu)先選擇‘便宜好用’的年輕人?!?/p>
“不少企業(yè)覺得中年人上有老、下有小,家庭瑣事多,薪資要求高,不是招聘的最佳人選?!眲诚蛴浾咚懔艘还P人力賬,“同一崗位,招25歲的員工,月薪1萬元,對方能付出150%的精力,招35歲的員工,月薪開到兩萬元,對方卻只能投入80%的精力。這也是很多中年女性特別是已婚未育女性求職受阻的原因?!?/p>
中年人體能的下降,也是其不被企業(yè)重點考慮的緣故之一。曾在制造業(yè)企業(yè)工作過的劉暢說,一些制造業(yè)工廠認為工人上年紀后,視力有所下降,會增加產(chǎn)品生產(chǎn)的不良率,因而更傾向于招用年輕人。
“一些企業(yè)覺得,35歲以上人員長期工作形成思維定式,較難適應新單位的用工方式,更難管理?!蹦晨萍脊救肆χ鞴軓埡圃凑f。
李豹曾在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作多年。據(jù)他觀察,互聯(lián)網(wǎng)公司看重創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力,認為年輕人更懂年輕用戶的需求,能更快地學習新技術,“這是這類企業(yè)更青睞年輕人的主要原因,而非用工成本。”
“我國很長一段時間處在人口紅利期,勞動力供應充足,處于招聘市場主動地位的企業(yè)方會有慣性,選擇體力、精力上更有優(yōu)勢,薪酬成本、管理成本上相對更低的年輕人?!盉OSS直聘職位分析師單恭介紹,一般而言,技能門檻低、工作強度大、更新迭代快的工種,更偏好年輕員工。
收割“青春紅利”不利于長遠發(fā)展
我國勞動力的平均年齡早已邁過“35歲門檻”。中央財經(jīng)大學發(fā)布的《中國人力資本報告2022》顯示,2001~2020年間,勞動力人口的平均年齡從35.3歲上升到了39.0歲。
“招聘難道不應該看能力與崗位是否匹配嗎?”張玉盯著各種招聘信息無奈地疑問。招聘市場上的不合理要求,向社會發(fā)出了錯誤的用人信號,加劇了求職難度,壓力傳導的倒逼使得更多年輕人陷入了焦慮。
“哪個公司還要39歲的員工?。俊比ツ?,李豹被裁后每月背負1.5萬元房貸的遭遇,沖上了熱搜榜前列。這種因年齡產(chǎn)生的中年危機感溢出屏幕,讓不少人唏噓不已,“既然35歲‘一刀切’,讀書、考研、讀博有啥意義”“工作都沒了,哪兒敢生孩子”……
勞動法規(guī)定,勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利。周偉認為,“35歲現(xiàn)象”的背后是用人單位收割“青春紅利”的年齡歧視。這一陳舊、片面的用人理念,不僅違反勞動法,還忽視了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所需要的經(jīng)驗儲備和技術支撐,長期來看將影響員工隊伍穩(wěn)定性,不利于實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)營。
單恭提示,企業(yè)需意識到局部偏見性的門檻設置,會破壞企業(yè)的雇主品牌與口碑,應打造各年齡層融合發(fā)展、高效協(xié)作的企業(yè)文化。同時,勞動者應不斷豐富“技能包”,提升競爭力。
在周偉看來,年齡歧視與當前立法滯后帶來的招聘歧視違法成本過低有關。他建議,進一步強化法律制度保障,細化年齡歧視判定標準,推動反就業(yè)歧視的法律條款落地實施,為勞動者提供充分的平等就業(yè)保護。
周偉呼吁,當下要努力推動經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造更多就業(yè)崗位,引導用人單位轉變觀念,樹立科學的企業(yè)人力資源管理理念,進而真正地破除就業(yè)年齡歧視,為社會發(fā)展累積人力資本。(部分受訪者為化名)
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