近日，北京二中院披露了一起勞動糾紛案，用人單位以員工張某績效考核不合格為由，與其解除勞動合同。法院判決公司屬于違法解除，雙方應繼續(xù)履行勞動合同。(澎湃新聞1月31日)

　　根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，用人單位解雇員工，必須符合特定條件。勞動合同法規(guī)定，只有勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件”“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”等六種情形下，用人單位才可以單方解除勞動合同。此外，在勞動者“不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”等三種情形下，用人單位雖然也能解雇員工，但必須“提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資”。

　　嚴格的法律條款，保護了勞動者的基本權(quán)益。但也有一些用人單位試圖用“小動作”繞過法律規(guī)定。其中，自定一份內(nèi)部規(guī)章制度，將績效考核結(jié)果與員工去留實行掛鉤，是很常見的做法。這些單位一旦遇到員工考核結(jié)果不達標的情況，就可能以“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”“不能勝任工作”為由，將員工“炒魷魚”。

　　北京二中院披露的這起糾紛也是如此。涉案用人單位早早制訂了自己的績效管理辦法，規(guī)定企業(yè)有權(quán)對考核結(jié)果為待改進的員工予以解聘處理，無須支付任何補償或賠償。乍看上去，解聘當事員工，似乎是企業(yè)依規(guī)行事。但在法院看來，企業(yè)自訂的“土規(guī)定”并不能改變這種行為的違法屬性。

　　根據(jù)勞動合同法，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，而不能自行其是，不把員工利益放在眼里。勞動立法之所以如此設計，正是為了避免用人單位自定“霸王條款”，侵犯勞動者權(quán)益。

　　一個用人單位，對員工最嚴厲的處罰，莫過于解聘開除?？冃Э己朔从车氖菃T工工作實績，并不能與勞動者違反用人單位規(guī)章制度混為一談。一個績效考核不合格的員工，就算“不勝任工作”，法律也規(guī)定了“挽救措施”，要求先“進行培訓或者調(diào)整其工作崗位”，這也體現(xiàn)了法律以人為本的溫度。

　　在這起糾紛中，員工張某既沒有嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，也沒有犯多大的過錯，給用人單位造成多重的損失，入職后若干年的表現(xiàn)，也都在“合格線”以上。數(shù)次考核結(jié)果為“待改進”，直接就“一棒子打死”，砸掉養(yǎng)家糊口的飯碗，于情于理于法，都說不過去。

　　基于現(xiàn)實生活的豐富性、立法的抽象性，任何法律條款都不可能窮盡一切現(xiàn)象，勞動立法也是如此。但保護勞動者合法權(quán)益，從來不是一句空話。在這起勞動糾紛案件中，法院通過擲地有聲的司法判決，明確員工考核不合格不是解除勞動合同的充分理由，為用人單位劃定了一條清晰的法治紅線，張揚了從嚴保護勞動者權(quán)益的立法精神。

　　劉婷婷 來源：中國青年報